Pourquoi les mesures de lutte contre la discrimination et le harcèlement échouent-elles et que peut-on faire pour y remédier ?

Pour que les mesures de lutte contre la discrimination et le harcèlement soient efficaces et équitables, il est nécessaire d'accroître la responsabilité, la transparence et la régularité des procédures. La charge de la correction de ces problèmes ne doit pas incomber aux personnes concernées.

Cet article exprime l'opinion personnelle des autrices et ne reflète pas nécessairement la position d'une institution ou d'un groupe auquel elles sont affiliées.

Les établissements académiques ayant pour mandat de générer et de transmettre le savoir reconnaissent qu'il leur incombe de fournir un environnement de travail favorable aux chercheurs/euses en début de carrière, en partie pour assurer leur productivité. Qu'il s'agisse de doctorant.e.s ou de chercheurs/euses post-doc, les chercheurs/euses en début de carrière dépendent fortement de leurs superviseurs pour l'accès aux installations, le soutien financier et la guidance intellectuelle, ainsi que pour les contacts et les recommandations qui peuvent faire ou défaire une carrière universitaire. (1) Comme presque toutes les institutions académiques, l'ETH Zurich a mis en place des politiques et des mesures destinées à combattre la discrimination et le harcèlement. Malgré des politiques bien formulées, les mesures de soutien n'atteignent souvent pas les objectifs fixés. Pourquoi en est-il ainsi et que peut-on faire pour y remédier ?

Comment savons-nous que les mesures ne fonctionnent pas ?

Un projet de trois ans sur la violence sexiste dans le milieu académique, UniSAFE, a interrogé plus de 40 000 personnes (67 % de femmes, 30 % d'hommes et 3 % de personnes non binaires ou non déclarées) dans 46 organismes de recherche et universités de 15 pays. (2) Tant le personnel que les étudiant.e.s (y compris les doctorant.e.s) ont été interrogé.e.s. Comme le montre le graphique, 62 % des répondant.e.s ont déclaré avoir subi une forme de violence sexiste, principalement de la violence psychologique ou du harcèlement sexuel. Tant les femmes (66 % des répondants) que les hommes (56 % des répondants) ont déclaré avoir subi des violences sexistes, les femmes faisant plus souvent état de violences sexuelles et de harcèlement sexuel et les hommes de violences physiques. Bien que les conséquences de ces expériences pour les étudiant.e.s et les doctorant.e.s aient été de changer (ou d'essayer de changer) de superviseur et d'être découragés de poursuivre leurs études, les rapports officiels à l'institution n'ont été faits que dans une petite minorité de cas. Ces résultats d'enquête trouvent un écho dans les déclarations faites lors d'une réunion de 60 doctorantes avec des membres du Conseil exécutif de l'ETH Zurich en janvier 2023 (3) ainsi que dans les rapports des organisations représentant les doctorant.e.s. (4)

Quelles sont les politiques et mesures en place ?

Le code de conduite de l'ETH Zurich interdit clairement toute forme d'intimidation, de harcèlement, de discrimination ou de menaces et de violence. (5) De plus, le fait de "manifester toute forme de harcèlement ou de discrimination" est défini comme une faute scientifique par les Académies suisses des sciences. (6) Les mesures visant à soutenir ces politiques comprennent divers services tels que ceux offerts par les bureaux de respect et d'ombudsman et les intermédiaires de confiance (7) ainsi que les ressources offertes par les différents départements. Bien qu'une base solide pour combattre la discrimination et le harcèlement soit en place, elle n'est manifestement pas suffisante pour prévenir ces problèmes.

Que manque-t-il ?

Des mesures visibles ont été mises en place pour sensibiliser et apporter un soutien. Elles constituent une première étape nécessaire mais n'imposent pas, en soi, de conséquences significatives aux contrevenants. Pour être dissuasifs, il faudrait que la discrimination et le harcèlement ne fassent l'objet d'aucune tolérance dans une institution de classe mondiale. En outre, il convient de mettre réellement l'accent sur l'amélioration de l'expérience vécue par les membres de la communauté de l'ETH Zurich. Une telle amélioration ne peut être démontrée que si des données fiables sur la prévalence de la discrimination et du harcèlement sont collectées et mises à disposition. La transparence, la responsabilité et le respect des procédures sont essentiels pour établir un environnement de travail qui soutienne le mandat de l'ETH Zurich en matière de recherche et d'enseignement et qui permette de gérer les conflits de manière à ce que toutes les parties soient traitées équitablement, que leurs préoccupations légitimes soient prises en compte et que leur bien-être personnel et professionnel ne soit pas compromis.

Pourquoi est-ce difficile ?

La confiance et l'intégrité sont vitales et des éléments fondamentaux de l'entreprise scientifique dans laquelle les chercheurs/euses en début de carrière dépendent fortement de leurs superviseurs. Résoudre les violations de la confiance et de l'intégrité peut conduire à des compromis réels et difficiles entre les parties concernées et avec leur institution. Trouver une solution pragmatique qui évite le préjudice professionnel peut empêcher de prendre des mesures qui préviendraient de futurs cas de comportement inapproprié. Le souci de confidentialité peut être incompatible avec l'équité et la régularité de la procédure pour les personnes accusées. Les processus formels (ou informels) au sein d'une institution peuvent être compromis par des informations diffusées par des réseaux de communication informels tels que les médias sociaux.

Comment les intérêts institutionnels entrent-ils en jeu ?

Les établissements académiques ont un intérêt évident à protéger leur réputation et la capacité de leurs professeur.e.s à mener des recherches. À court terme, la dénonciation d'une inconduite peut être perçue comme un préjudice pour l'institution. Il est toutefois impossible de résoudre un problème sans l'identifier. Protéger la paix d'une institution à court terme peut l'exposer à des dommages beaucoup plus importants à long terme. Bien que le changement culturel soit un processus long et difficile pour toute institution, il est essentiel si l'on veut éliminer les fondements systémiques de la discrimination et du harcèlement.

Quels sont les besoins les plus urgents ?

Il existe un besoin urgent et fondamental d'informations fiables sur la prévalence de la discrimination et du harcèlement à l'ETH Zurich. La manière la plus directe de recueillir ces informations est de mener une enquête récurrente et bien conçue sur le climat du campus, comprenant des questions clairement formulées et compréhensibles sur la discrimination et le harcèlement. (8) En outre, des statistiques sur les résultats éducatifs des programmes de troisième cycle devraient être compilées et rendues facilement accessibles aux étudiant.e.s de doctorat actuels et futurs. (9) Enfin, des informations pertinentes pourraient être recueillies par le biais d'une plateforme de signalement anonyme des incidents de discrimination et de harcèlement, telle que celle développée par l'Université de Cambridge. (10) Bien que ces rapports anonymes ne puissent pas être utilisés comme base d'une action formelle, ils peuvent sensibiliser aux types de problèmes qui se posent et, dans certains cas, fournir une base pour une enquête plus approfondie.

Avec de telles informations fiables en main, l'ETH Zurich disposerait d'une base factuelle pour une évaluation orientée vers les résultats de ses mesures actuelles de lutte contre la discrimination et le harcèlement. Ces informations sont essentielles pour démontrer des améliorations dans les expériences vécues par les doctorants et pour maintenir la réputation et l'attractivité de l'ETH Zurich.

Janet Hering est directrice émérite de l'Institut fédéral suisse pour l'aménagement, l'épuration et la protection des eaux (Eawag), professeur émérite de biogéochimie environnementale à l'École polytechnique fédérale de Zurich (ETHZ) et professeur émérite de chimie environnementale à l'École polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL). Elle est l'ancienne présidente du ETH Women Professors Forum.

Darcy Molnar est une scientifique travaillant à l'Institut d'ingénierie environnementale du Département d'ingénierie civile, environnementale et géomatique (D-BAUG) de l'École polytechnique fédérale de Zurich. Elle est la coordinatrice de la commission "Genre et diversité" du D-BAUG et a mis en place l'équipe de l'Institut et le Zurich chapter of 500 Women Scientists.

Sources:

1. National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. 2018. Sexual Harassment of Women: Climate, Culture, and Consequences in Academic Sciences, Engineering, and Medicine. Washington, DC: The National Academies Press. doi: https://doi.org/10.17226/24994.
2. UniSAFE consortium (2022) UniSAFE D8.3 Policy Brief 1. https://doi.org/10.5281/zenodo.7333222. Note that the term “gender-based violence” roughly corresponds to “sexual harassment” as defined by NASEM (see ref. 1).
3. https://www.500womenscientistszurich.org/post/eth-president-meets-doctoral-students
4. https://elephantinthelab.org/manifestations-of-power-abuse-in-academia-and-how-to-prevent-them/
5. https://respekt.ethz.ch/en/code-of-conduct.html
6. https://api.swiss-academies.ch/site/assets/files/25709/kodex_layout_en_web.pdf
7. https://respekt.ethz.ch/en/contact-and-advice-services.html
8. Merhill, N. M., K. A. Bonner, and A. L. Baker (Eds.). 2021. Guidance for Measuring Sexual Harassment Prevalence Using Campus Climate Surveys. Washington, DC: National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. https://doi.org/10.17226/26346.
9. National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. 2018. Graduate STEM Education for the 21st Century. Washington, DC: The National Academies Press. doi: https://doi.org/10.17226/25038.
10. https://www.studentcomplaints.admin.cam.ac.uk/anonymous-reporting-students-and-staff